IA para recursos humanos sin exponer datos de empleados

Recursos humanos es el área de una empresa que más datos personales maneja por metro cuadrado. Currículums con foto y fecha de nacimiento, legajos con el CUIL y el domicilio, certificados médicos, recibos de sueldo, sanciones, la afiliación al sindicato. Y es también una de las áreas donde la IA ahorra más tiempo: un aviso de búsqueda en dos minutos, cien currículums ordenados en uno, una devolución de desempeño que por fin suena como uno quería.

Si buscás «IA para recursos humanos», vas a encontrar sobre todo listas de herramientas. Esta guía no es una lista más. Explica para qué sirve la IA en cada tarea del área, qué datos de los empleados viajan en cada caso, qué dicen la Ley de Contrato de Trabajo y la Ley 25.326 cuando pegás un legajo en un chat, y cómo trabajar con cualquier herramienta sin que los datos de tu gente salgan de la empresa.

Para qué sirve la IA en recursos humanos, y qué datos viajan en cada uso

Tarea	Para qué sirve la IA	Qué datos suelen ir pegados
Búsquedas	redactar el aviso y las preguntas de la entrevista	casi ninguno, salvo que pegues el perfil de quien se va
Currículums	resumir, comparar y ordenar candidatos	nombre, DNI, correo, teléfono, domicilio, edad, foto
Entrevistas	ordenar notas y armar el informe	nombre y lo que la persona contó de su vida
Desempeño	redactar la devolución y los objetivos	nombre, CUIL, puesto y la evaluación
Sanciones y despidos	ordenar los hechos y redactar la comunicación	nombre, CUIL, domicilio y los hechos
Licencias	responder consultas y armar notas	nombre, CUIL y el diagnóstico
Liquidación de sueldos	revisar conceptos y explicar el recibo	CUIL, CBU, obra social, afiliación sindical
Comunicación interna	redactar mails y avisos	casi ninguno, salvo los casos puntuales

En la primera columna está lo que la IA hace bien. En la tercera, lo que no necesita para hacerlo. Un aviso de búsqueda no necesita el nombre de quien deja el puesto; una devolución de desempeño no necesita el CUIL. Toda esta guía es una forma de separar esas dos columnas.

Herramientas de IA para recursos humanos: antes de elegir una

Las herramientas para el área se dividen en dos grupos. Están los asistentes generales, como ChatGPT, Claude, Gemini o Copilot, que se usan para redactar, resumir y ordenar. Y están los programas específicos de recursos humanos, que traen funciones de IA integradas para filtrar candidatos, evaluar desempeño o responder consultas de los empleados. Si en tu empresa ya está Copilot, la diferencia entre la cuenta de trabajo y la personal cambia bastante lo que pasa con un legajo.

Con los dos grupos, la pregunta es la misma: ¿adónde van los datos y qué hace el proveedor con ellos? Si la herramienta procesa los datos de tus empleados por cuenta de tu empresa, el artículo 25 de la Ley 25.326 dice que no puede aplicarlos o utilizarlos con un fin distinto al que figure en el contrato de servicios, ni cederlos a otras personas, y que una vez cumplida la prestación deben ser destruidos, salvo autorización expresa para conservarlos con seguridad por un tiempo limitado. Leé el contrato con esa regla en la mano: ¿dice el proveedor que puede usar los datos para entrenar sus modelos? ¿Cuánto tiempo los guarda? ¿Dónde los procesa?

Con los asistentes generales, la situación es más simple y más riesgosa a la vez. Más simple porque no hay un sistema que integrar: alguien abre el chat y pega. Más riesgosa porque, justamente, alguien abre el chat y pega, a veces con su cuenta personal. Lo que hace cada asistente con lo que recibe lo repasamos en si es seguro usar ChatGPT.

La salida que funciona con cualquier herramienta es la misma: que los datos que identifican a los empleados no lleguen. Volvemos sobre eso más abajo.

Lo que dice la Ley 25.326 cuando pegás el legajo de un empleado

Los datos de tus empleados son datos personales: información referida a personas determinadas o determinables, según el artículo 2 de la Ley 25.326. Tu empresa los trata legítimamente, porque la relación de trabajo lo necesita: el artículo 5 no exige consentimiento cuando los datos derivan de una relación contractual o profesional del titular y resultan necesarios para su desarrollo o cumplimiento.

Pero que los tengas legítimamente no quiere decir que puedas hacer cualquier cosa con ellos. El artículo 4 pide que los datos sean adecuados, pertinentes y no excesivos en relación con la finalidad para la que se obtuvieron, y que no se usen para finalidades distintas o incompatibles. Pegar el legajo completo para redactar una devolución de desempeño es usar más datos de los que la tarea necesita.

El artículo 9 obliga a adoptar las medidas técnicas y organizativas necesarias para garantizar la seguridad y confidencialidad de los datos y evitar su consulta o tratamiento no autorizado. Y el artículo 10 extiende el deber de secreto a todas las personas que intervienen en el tratamiento, también después de terminada la relación. Eso incluye a cada persona del área de recursos humanos. Y si la empresa tiene una póliza de ciberriesgo, conviene saber si cubre una fuga por un chat de IA.

Hay además una categoría que pide más cuidado. Los datos sensibles, según el artículo 2, son los que revelan origen racial y étnico, opiniones políticas, convicciones religiosas, filosóficas o morales, afiliación sindical e información referente a la salud o a la vida sexual. En un legajo hay casi siempre al menos dos de esos: la afiliación al sindicato y los certificados médicos. El artículo 7 dice que ninguna persona puede ser obligada a proporcionarlos. Qué implica eso, con ejemplos, lo explicamos en datos sensibles.

Lo que dice la Ley de Contrato de Trabajo

La Ley de Contrato de Trabajo no habla de inteligencia artificial, pero tiene reglas que se aplican directo a lo que hace el área de recursos humanos con ella.

No discriminar. El artículo 17 prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad. Y el artículo 81 obliga al empleador a dispensar igual trato en identidad de situaciones. Una herramienta que ordena candidatos o evalúa desempeño puede reproducir sesgos que nadie programó a propósito.

No indagar. El artículo 73 dice que el empleador no puede, al contratar, durante el contrato o con vistas a su disolución, realizar encuestas, averiguaciones o indagar sobre las opiniones políticas, religiosas, sindicales, culturales o de preferencia sexual del trabajador. Pedirle a una IA que «investigue» a un candidato o que deduzca algo de sus redes sociales puede terminar exactamente ahí.

Controles conocidos. El artículo 70 pide que los controles personales salvaguarden la dignidad del trabajador, y el 71 que los controles relativos a la actividad del trabajador sean conocidos por él. Si usás IA para medir productividad o analizar el trabajo de alguien, eso es un control, y la persona tiene que saberlo.

Reserva. El artículo 85, el deber de fidelidad, pide al trabajador guardar reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento. Esto rige también para quienes trabajan en recursos humanos: la información de sus compañeros es justamente la que exige reserva.

Filtrar currículums con IA sin discriminar

El uso que más se busca es también el más delicado. Pegar cien currículums en un chat y pedir «los diez mejores» es rápido, pero tiene dos problemas.

El primero es de datos. Cada currículum trae nombre, DNI, correo, teléfono, domicilio y a veces foto y fecha de nacimiento. Son cien personas que te mandaron sus datos para una búsqueda, no para que terminen en un servicio externo. Tapá los identificadores antes de pegar, y si la herramienta permite subir archivos, no subas los originales. Ojo con el nombre: en un currículum suele ir arriba, solo y sin rótulo, y así puede quedar a la vista. Ponele «Nombre:» adelante o cambialo vos por [PERSONA_1].

El segundo es de criterio. Si no le decís a la IA qué buscar, va a decidir sola, y puede pesar cosas que la ley no te deja pesar, como la edad que se deduce del año de egreso o el barrio que surge del domicilio. Lo prudente es:

• Darle a la IA los criterios del puesto por escrito, concretos y verificables: experiencia en tal tarea, manejo de tal sistema, disponibilidad horaria.
• Sacar de lo que pegás la foto, la fecha de nacimiento, el estado civil y cualquier dato que no sea pertinente para el puesto.
• Pedirle que justifique cada orden con los criterios que le diste, para poder revisarlo.
• Que la lista final la revise y la decida una persona.

Así la IA ahorra el trabajo de leer y ordenar, y la decisión sigue siendo tuya.

Entrevistas: lo que la persona te contó

Las notas de una entrevista son un material distinto del currículum. Ahí está lo que el candidato contó en confianza: por qué se fue de su trabajo anterior, si tiene hijos chicos, si está en tratamiento por algo, qué piensa de su ex jefe. Mucho de eso no debería estar anotado, y lo que está anotado no debería viajar.

Usar la IA para ordenar esas notas y armar un informe es razonable, con dos cuidados. El primero, tapar los identificadores, como siempre. El segundo, revisar el contenido antes de pegar: si en las notas quedó algo sobre la salud, la religión, la vida familiar o las opiniones de la persona, sacalo. Recordá que el artículo 73 de la Ley de Contrato de Trabajo prohíbe indagar sobre opiniones políticas, religiosas, sindicales, culturales o de preferencia sexual; que algo de eso aparezca en un informe armado con IA es un problema aunque nadie lo haya preguntado a propósito.

Y si grabás o transcribís entrevistas con una herramienta de IA, avisale al candidato antes de empezar. Es una cuestión de respeto y, además, la forma más simple de evitar que la persona se entere después.

Evaluaciones, sanciones y despidos

En las tareas que afectan directamente a una persona, la IA es útil para escribir mejor, no para decidir.

Una devolución de desempeño, por ejemplo, se puede redactar con la IA sin pegar ningún dato que identifique a la persona. Así queda el pedido antes de tapar nada:

Legajo: evaluación anual

Empleada: Nuria Solé Domènech
CUIL: 20-00000000-5
Domicilio: Calle Inexistente 0
Correo: cliente@example.com

Cumplió los objetivos de facturación del semestre y lideró el cambio de sistema. Debe mejorar la puntualidad en los informes. Redactá la devolución en tono constructivo.

Y así lo recibe el chat después de la tecla de Nonimo, tal cual lo devuelve el motor:

Legajo: evaluación anual

Empleada: [PERSONA_1]
CUIL: [CUIT_1]
Domicilio: [DIRECCION_1]
Correo: [CORREO_1]

Cumplió los objetivos de facturación del semestre y lideró el cambio de sistema. Debe mejorar la puntualidad en los informes. Redactá la devolución en tono constructivo.

Lo que importa para redactar, los logros y lo que hay que mejorar, sigue entero. El CUIL sale como [CUIT_1] porque los dos números comparten formato. Cuando copiás la respuesta y apretás la misma tecla, el nombre vuelve a su lugar.

Con las sanciones y los despidos, el cuidado es mayor. El artículo 67 de la Ley de Contrato de Trabajo permite aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados, y el trabajador puede cuestionarlas dentro de los treinta días corridos de notificadas. El artículo 242 dice que la justa causa de despido la valoran prudencialmente los jueces, según las modalidades y circunstancias personales de cada caso. Ninguna de las dos cosas se puede delegar en una herramienta. La IA te puede ayudar a ordenar los hechos y a redactar una comunicación clara; la decisión y su fundamento son de una persona, que después tiene que poder explicarlos.

Licencias y certificados médicos: el dato más delicado

Un certificado médico tiene un diagnóstico, y el diagnóstico es un dato de salud, sensible para la Ley 25.326. Es el dato del legajo que más daño puede hacer si sale de la empresa.

Acá hay una advertencia importante sobre Nonimo. Tapa los nombres rotulados, el CUIL, el DNI y el domicilio con su rótulo, los correos y los teléfonos con +54, pero no tapa el diagnóstico, porque en muchas consultas es justamente lo que la IA necesita para ayudarte. Si le pedís que redacte la respuesta a una licencia, el diagnóstico va a llegar al chat sin nombre al lado, pero va a llegar.

Por eso, la regla para el área es simple: si la consulta no necesita el diagnóstico, sacalo antes de pegar. Para responder si una licencia está bien otorgada o cuántos días corresponden, casi siempre alcanza con decir «licencia por enfermedad inculpable» y la antigüedad, sin nombrar la enfermedad. Y tené presente que un diagnóstico raro, junto con el puesto y la fecha, puede alcanzar para reconocer a alguien en una empresa chica, aunque no tenga nombre.

Si tu empresa es del rubro salud, el cuidado se multiplica, y lo desarrollamos en historia clínica e IA.

Liquidación de sueldos: CUIL, CBU, obra social y sindicato

La liquidación es la tarea con más números identificadores por línea. Cada empleado tiene su CUIL, su CBU para el depósito, su obra social y, si está afiliado, su sindicato. Pegar la planilla de liquidación en un chat para que «revise si está todo bien» es mandar todos esos datos juntos.

El CUIL, con su rótulo, lo tapa Nonimo, y lo que se puede hacer con ese número lo contamos en qué pueden hacer con tu CUIT o tu CUIL.

El CBU no está en la lista de Nonimo: si lo pegás, llega entero. Y la afiliación sindical es un dato sensible. Antes de pegar una planilla de sueldos, sacá las columnas de CBU y de sindicato. Para revisar un concepto, alcanza casi siempre con una fila de ejemplo con los datos cambiados.

Si lo que necesitás procesar es la planilla entera, las herramientas en línea tapan los datos de un Excel o un CSV y te devuelven el archivo.

Cómo se hace paso a paso con una planilla lo explicamos en tapar datos en Excel.

Encuestas de clima y comentarios abiertos

Otro uso frecuente es analizar encuestas internas: de clima, de satisfacción, de salida. La IA es muy buena para leer cientos de comentarios abiertos y resumir los temas que se repiten. Pero las encuestas tienen dos trampas. Si las respuestas salen del formulario en un CSV, se pueden anonimizar antes de pegarlas.

La primera es la del anonimato. Si la encuesta se presentó como anónima, los comentarios no deberían poder asociarse a nadie, y eso incluye lo que pegás en el chat. Un comentario como «desde que me cambiaron de sucursal en marzo» puede alcanzar para saber quién lo escribió en un área de diez personas. Antes de pegar, sacá los datos de contexto que permitan identificar a alguien, aunque no haya ningún nombre.

La segunda es la del contenido. El artículo 73 de la Ley de Contrato de Trabajo prohíbe al empleador realizar encuestas o indagar sobre las opiniones políticas, religiosas, sindicales, culturales o de preferencia sexual del trabajador. Una encuesta de clima no debería preguntar nada de eso, y un análisis hecho con IA no debería deducirlo de los comentarios. Si la IA te devuelve una conclusión del tipo «los empleados afiliados al sindicato están más disconformes», descartala: no es información que la empresa deba tener.

Asistentes para empleados: el chatbot de recursos humanos

Un uso que se está volviendo común es el asistente interno: un chatbot que responde las preguntas de los empleados sobre vacaciones, licencias, recibos o beneficios. Ahorra mucho tiempo al área, pero cambia la dirección del riesgo, porque ahora son los empleados los que escriben sus datos en la herramienta.

Un empleado que pregunta «¿me corresponde licencia si mi hijo está internado?» le está contando algo de su vida familiar y de salud a un sistema. Si ese sistema guarda las conversaciones y alguien del área puede leerlas, o si las procesa un proveedor externo, la empresa está tratando datos sensibles sin haberlo pensado.

Antes de implementar un asistente así, conviene definir tres cosas: qué guarda, quién puede leer las conversaciones y qué hace el proveedor con ellas. Y contárselo a los empleados en la primera pantalla, con palabras simples. La Ley 25.326, en su artículo 6, pide informar a las personas la finalidad para la que se tratan sus datos y quiénes pueden ser sus destinatarios. Y la Ley de Contrato de Trabajo pide que los controles sobre la actividad del trabajador sean conocidos por él.

Cómo hacerlo en la práctica con Nonimo

Tapar a mano funciona para un mail. Para un área de recursos humanos que maneja decenas de legajos por semana, no alcanza. Para eso hicimos Nonimo.

Es una aplicación para Windows y Mac, con extensión para el navegador. Seleccionás el texto, apretás una tecla y, en tu computadora, los nombres que van con su rótulo, como «Empleada:», «Nombre:» o «Candidata:», los correos, los teléfonos con +54 y, rotulados en su propia línea, el DNI, el CUIT o el CUIL, el número de trámite del DNI y el domicilio se cambian por marcadores como [PERSONA_1]. Pegás en el chat que uses. Cuando copiás la respuesta y apretás la misma tecla, los datos vuelven a su lugar. A nosotros no nos llega ni una palabra de tus legajos.

Antes de pegar ves qué se tapó, y cualquier dato lo podés devolver con un clic si hacía falta. Lo que Nonimo no tapa, como el CBU, el diagnóstico o la afiliación sindical, lo sacás vos cuando la consulta no lo necesita. Si querés la lista completa de qué tapar y por qué, está en qué datos tapar antes de usar la IA.

Para un área completa, sistemas puede instalar la extensión del navegador por política, de modo que los datos se tapen al pegar sin que cada persona tenga que acordarse de apretar la tecla.

Una política para el área, por escrito

La última pieza es la que hace que todo lo anterior se cumpla cuando nadie mira. Una página que diga qué herramientas se usan en el área, qué datos no se pegan nunca, cómo se tapan los demás y quién revisa lo que escribe la IA.

Para recursos humanos, la lista de datos que no se pegan tendría que nombrar al menos el CBU, los diagnósticos, la afiliación sindical, los antecedentes penales y cualquier dato de la vida privada que surja de una entrevista. Y la regla sobre decisiones tendría que decir, sin vueltas, que la IA no decide sobre búsquedas, sanciones ni despidos.

Esa política sirve también para otra cosa: es la forma de darles a conocer a los empleados los controles que se usan, como pide el artículo 71. Si la política dice que la empresa usa IA para redactar devoluciones con los datos tapados, nadie se entera después por un rumor. Un modelo para copiar está en la política de uso de IA en la empresa.

Y si a pesar de todo un legajo con nombre llegó a un chat, actuá rápido: anotá qué salió y a quién afecta antes de borrar nada, como explicamos en qué hacer ante un incidente de seguridad con IA.

Lo que la IA no debería hacer en recursos humanos

Para cerrar el recorrido, una lista corta de usos que conviene descartar, aunque la herramienta los permita:

• Decidir a quién contratar, sancionar o despedir. Puede ordenar información y proponer un borrador; la decisión y su fundamento son de una persona.
• Investigar a candidatos o empleados en redes sociales. Es la forma más rápida de terminar indagando lo que el artículo 73 prohíbe indagar.
• Deducir datos sensibles. Salud, afiliación sindical, religión u orientación sexual no se infieren de un currículum ni de un comentario, ni se le piden a la IA.
• Medir a las personas sin decírselo. Cualquier control sobre la actividad del trabajador tiene que ser conocido por él.

Estudios contables y consultoras de recursos humanos

Muchas pymes no tienen un área de recursos humanos propia: la liquidación la hace el estudio contable y las búsquedas, una consultora. En ese caso, los datos de tus empleados están en manos de un tercero, y conviene preguntarle cómo usa la IA.

Si el estudio contable liquida tus sueldos, tiene los CUIL, los CBU y los recibos de toda tu nómina. Cómo puede usar la IA sin sacar esos datos lo contamos en IA para contadores.

Si una consultora hace tus búsquedas, tiene los currículums de todos los candidatos. Preguntale si los procesa con IA y cómo. El artículo 25 de la Ley 25.326 es la regla de fondo: quien trata datos por cuenta de otro no puede usarlos para un fin distinto del contratado. Pedí que eso quede por escrito, y si la consultora usa IA, que también diga que los datos de los candidatos se tapan antes de pegarlos.